Weiterbildung strategisch planen

"Es ist nicht genug zu wissen,
man muss es auch anwenden.
Es ist nicht genug zu wollen,
man muss es auch tun."

Johann Wolfgang von Goethe

Den Unternehmenswert steigern, das eigene Unternehmen für Kunden und hochqualifizierte Mitarbeiter immer interessanter gestalten, ein exzellentes Image aufbauen -  mit einem durchdachten und konsequent umgesetzten Weiterbildungsprogramm nähern Sie sich diesem Ziel einen großen Schritt. Mitarbeiterzufriedenheit steht in engem Zusammenhang mit Kundenzufriedenheit. Für den Unternehmer bedeutet das, je mehr er sich um seine Mitarbeiter kümmert, desto mehr kümmern sich die Mitarbeiter um die Kunden. Diese Leistung und die notwendigen Fähigkeiten und Potentiale zu fördern, erhöht die Identifikation mit dem Unternehmen. Damit Trainings keine Eintagsfliegen bleiben, sondern strategisch auf die Zukunft und die Ziele des Unternehmens ausgerichtet sind, gehört die Planung der Weiterbildungsmaßnahmen in die Hände der Geschäftsführung.

Was spricht für strategische Planung "von oben nach unten"? 

Das Motto "mit der Gießkanne einmal über alles gehen", bringt die einzelnen Potentiale nicht an die Oberfläche. Mitarbeiter als kritische Mitdenker, die mitgestalten und etwas bewegen wollen, stellen immer höhere Anforderungen an Führungskräfte, besonders was Sinn- und Visionsvermittlung, Kommunikation und Information, Zielvereinbarungen und Feedback, Coaching und Förderung angeht. Das macht die ständige Weiterentwicklung von Führungskompetenzen so dringlich und wichtig.

Führungskräfte im Unternehmen prägen die Unternehmenskultur und haben eine zentrale Vorbildfunktion. Respekt, Wertschätzung und Wichtigkeit, mit der im Führungskreis  Weiterbildungsmaßnahmen top down begleitet werden, sichern die Glaubwürdigkeit und motivieren zur gemeinsamen Umsetzung.

Punktuelle Trainingsmaßnahmen bei Mitarbeitern, die nicht in ein Gesamtkonzept eingebunden sind, führen im besten Fall zu kurzfristiger Motivation, häufig aber schon mittelfristig zu Frustation. "Was nutzt es denn, wenn ich etwas ändere und alle anderen doch nicht mitziehen..." "Die Ideen aus dem Seminar funktionieren bei uns im Unternehmen sowieso nicht..!" Je häufiger Mitarbeiter solche Erfahrungen machen, desto mehr sinkt die Motivation und die Bereitschaft zum Lernen. Konsumdenken macht dem selbstverantwortlichen Umgang mit Lern- und Entwicklungschancen Platz. "Mal schauen, was der Trainer so alles kann..". Wenn der gewünschte Trainingserfolg dann nicht eintritt, beginnt ein Kreislauf von Schuldzuweisungen und Rechtfertigungen.

Selbstverantwortung entsteht, wenn Mitarbeiter in ein transparentes Weiterbildungskonzept einbezogen werden, welches von den aktuellen Strukturen ausgeht. Solche maßgeschneiderten Ansätze, die von der Unternehmensführung und den Vorgesetzten eng begleitet werden, verbessern die Kultur spürbar und nachhaltig und lassen das Unternehmen als Ganzes immer besser werden.

Voraussetzung dafür ist die gründliche Situationsanalyse durch einen Experten. Es ist nicht sinnvoll, die Gesamtanalyse vom Trainingpartner durchführen zu lassen, der nur einen Teil des Ganzen entsprechend seines spezifischen Knowhows beleuchten kann. "Wenn ich nur einen Hammer als Werkzeug habe, ist jedes Problem ein Nagel" (Paul Wazlawick). Auch intern durchgeführte Analysen können nur eine bestimmte Sichtweise spiegeln, da der Personalverantwortliche bzw. die Führungskraft weder die Distanz zu den Mitarbeitern noch die Erfahrungen und den Beratungsspielraum eines externen Beraters hat.

Bei der Analyse werden wirtschaftliche Aspekte, fachliches Knowhow, der Umgang mit Kunden genauso wie der Umgang miteinander, Führungsverhalten und Konfliktverhalten beleuchtet. Durch eine feinfühlige Analyse können Konfliktbereiche identifiziert werden, die dringenden Handlungsbedarf erfordern, weil wertvolle Energien emotionalen Störungen zum Opfer fallen. Durch eine systemische Betrachtungsweise, bei der nicht nur einzelne Personen oder Abteilungen losgelöst voneinander betrachtet werden, sondern das ganze System, werden die Ursachen für Störungen genauso wie mögliche Lösungsansätze deutlich. Für den externen Berater ist es einfacher, zum Kern vorzudringen, als für den internen Personalleiter oder Führungskraft, die selbst Teil des Systems sind. Wichtig, daß der Berater die Fähigkeit besitzt, das notwendige Vertrauen aufzubauen und sich in die Bedürfnisse seiner Kunden einfühlen kann.

Erst wenn das Puzzle fertig ist, d.h. das Bild der betrieblichen Stärken und Schwächen und der Fähigkeiten und Engpässe der Mitarbeiter auf dem Tisch liegt, sollte mit der Auswahl der geeigneten Maßnahmen begonnen werden. Die Trainer müssen fachlich wie menschlich zu den Menschen im Unternehmen passen und sich mit ihrer Aufgabe voll identifizieren.

Wenn alle Maßnahmen gut koordiniert, Kontrolle und Praxistransfer gesichert sind, ist Weiterbildung zum festen Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden und sichert dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile durch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter.

Doris Pastors