Unternehmensziele bestimmen den Weiterbildungsbedarf

Wesentliche Aspekte der Personalentwicklung

Immer mehr Unternehmer erkennen, dass eine große Chance des Wettbewerbsvorteils in der gezielten Förderung ihrer Mitarbeiter liegt. Die gezielte, sprich am Bedarf des einzelnen orientierte Personalentwicklung bietet hier einem Unternehmen die Möglichkeit gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und gute neue zu gewinnen. Dabei liegt die Hauptverantwortung in den Händen der Führungskräfte.

Ob in Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, im Vertreib, in der Verwaltung oder in der Produktion Spitzenleistungen von motivierten Mitarbeitern gebracht wird liegt entscheidend an der Fähigkeit ihrer Führungskräfte sie zu beurteilen, zu führen und zu fördern.

Die wichtigsten Einflussfaktoren in der betrieblichen Weiterbildung

Es sind im Wesentlichen drei Faktoren, die den Weiterbildungsbedarf bestimmen:

  1. Das Unternehmen und seine Ziele
  2. Der Mitarbeiter, seine Potentiale und seine Berufsvorstellungen
  3. Die Arbeitsaufgabe und ihre Anforderungen


Strategische Personalentwicklung (PE) findet durch  eine regelmäßige Weiterbildungs-Bedarfs-Analyse (WBA)  im Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter statt.  Hierbei wird der Bedarf an Weiterbildung bezogen auf konkrete Aufgabenstellungen und Tätigkeiten analysiert, bei grundsätzlich gegebener Eignung für eine bestimmte Position. Es empfiehlt sich diese Analyse regelmäßig im Rahmen eines Zielvereinbarungs- oder Beurteilungsgesprächs durchzuführen.
Manchmal machen Führungskräfte dabei die Erfahrung, dass der Mitarbeiter nicht geeignet oder nicht motiviert ist, die notwendige Weiterbildung und andere Veränderungen auf sich zu nehmen. Das trifft verstärkt in solchen Fällen zu, wo bereits bei der Besetzung der Position eine falsche Personalauswahl getroffen wurde. Und dies wiederum trifft dort zu, wo die klare Festlegung von Anforderungsprofilen mangelhaft erfolgte.

Die Essentials in der WBA / Weiterbildungs-Bedarfs-Analyse

  • Die Analyse des Weiterbildungsbedarfs ist eine zentrale Führungsaufgabe
  • Die Führungskräfte im Unternehmen sind so zu qualifizieren, dass sie diese Aufgabe kompetent wahrnehmen können
  • Die Aufgabe der Personal-, PE- oder HR(Human Ressources)- Abteilung ist es:
    1. die notwendigen Instrumente bereitzustellen und
    2. für die entsprechende Qualifizierung der Führungskräfte zu sorgen
    3. die regelmäßige Durchführung der WBA sicher zu stellen
  • Schriftliche, elektronische Befragungen sind begleitend sinnvoll, können jedoch die WBA im Kontakt zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem nicht ersetzen
  • Die Weiterbildungs-Bedarfs-Analyse sollte regelmäßig, mindestens einmal jährlich, bei konkreten Anlässen durchgeführt werden

WBA in der Praxis: Drei Varianten – drei Ziele

  1. Individuell – Verbesserung der Einzelleistung / Anpassung an neue Anforderungen / Karriereplanung
  2. Teambezogen – Verbesserung der Teamleistung / Anpassung an neue Anforderungen
  3. Unternehmensbezogen - Beurteilung der Gesamtsituation durch
    1. Befragung, schriftlich / online
    2. Aggregierung der Einzeldaten

WBA in der operativen Personalführung - Individuell

Entscheidende Fragen, die im Mitarbeitergespräch bei der Auswahl geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen helfen sind:

Welche aktuellen oder in naher Zukunft zu erwartenden Aufgaben können nicht oder nicht in der geforderten Qualität erfüllt werden?
Welche Fortbildungen braucht der Mitarbeiter für seine berufliche Weiterentwicklung?
Welcher Qualifikations- bzw. Kompetenzbereich ist betroffen?
Welches Lernziel ist anzustreben?
Besitzt der Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit das notwendige Potential / die notwendigen Leistungsvoraussetzungen?

Sind nun Weiterbildungsziele und -maßnahmen, entsprechend des ermittelten Qualifikationsbedarfs des Mitarbeiters mit diesem vereinbart und schriftlich festgehalten, ausgewählt, die Trainingsmaßnahmen vom Mitarbeiter wahrgenommen, dann liegt es wiederum in der Verantwortung der Führungskraft den Transfer des Gelernten zu kontrollieren und somit den Mitarbeiter für den Prozess des Lernens zu motivieren.
Hierbei empfiehlt sich die Kontrolle in 1-4 Schritten zu definieren und durchzuführen.

Wird der Mitarbeiter jedoch in diesem Prozess alleine gelassen, dann verpufft das Gelernte und man kehrt wieder zurück zu alten Gewohnheiten – die Chance neue Kompetenzen zu entwickeln ist somit vertan – Mitarbeiter, wie auch Führungskraft sind frustriert.

WBA in der operativen Personalführung – Teambezogen

Die Schritte:

  • Aufgaben der Gruppe
  • Relevante Unternehmensziele
  • Auftretende Schwierigkeiten
  • Neue Anforderungen
  • Qualifikationsbedarf und –maßnahmen
  • Transferkontrolle

WBA unternehmensbezogen – durch Befragung

Die Themen:

  • Allgemeine Einschätzung des Weiterbildungsangebotes
  • Bisherige persönliche Nutzung von Weiterbildung
  • Unterstützung bei Weiterbildung durch Vorgesetzte / Kollegen
  • Beurteilung der persönlichen Weiterbildungserfordernisse am Arbeitsplatz
  • Zukünftiges persönliches Interesse an Weiterbildung

Gute Weiterbildungspläne in der Personalentwicklung berücksichtigen die Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönliche Kompetenz von Mitarbeitern.

Autorin: Jutta Knauer
www.cumnobis.de